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Tag: process-relationnel
Le mystère du relationnel

Qui n’a jamais observé qu’il accordait un relationnel différent selon son interlocuteur, sans adopter un quelconque jeu de rôle. Cela se produit sans action volontaire. Comme s’il y avait un pilote automatique en nous qui décidait sans nous demander notre avis. C’est curieux, intrigant. C’est le mystère du relationnel. C’est quoi cette histoire ?

  • Bien des parents agissent différemment selon leurs enfants. Les enfants s’en rendent compte. Ils peuvent en être heureux ou en souffrir.
  • Avec certains de nos amis, nous aimons refaire le monde ; avec d’autres tout est prétexte à plaisanter, avec d’autres encore nous sommes simplement bien, sans besoin de leur dire.

Dans chacune de ces situations, nous sommes la même personne et en même temps nous ne sommes pas la même… Existe-t-il un modèle qui offre une explication de ce phénomène ? Sans explication :

  • Comment prétendre bien se connaître soi-même ?
  • Comment agir pour obtenir le meilleur relationnel avec ceux qui nous entourent ?

Nous voyons là que le relationnel contient sa part de mystère et qu’il est intéressant d’en connaître les arcanes.

 

Comment PCM fonctionne-t-il ?

Process Communication Model® ou PCM est le 1er modèle à avoir répondu aux questions ci-dessus de la manière suivante :

En chacun de nous, nous avons comme 6 personnalités. En fonction de notre interlocuteur, l’une d’elle s’active automatiquement, indépendamment de notre volonté. Il en est de même chez nos interlocuteurs. Cela éclaire les situations apparemment complexes tant qu’on ne dispose pas du décodeur Process Com.

Chacune de ces 6 personnalités a sa spirale de réussite, sa vrille de stress, ses qualités spécifiques, etc.

 

Le relationnel dans la vie

Prenons un peu de recul pour évaluer l’impact du relationnel et le rôle qu’il joue dans notre vie. Voici quelques questions avec des débuts de réponse :

  • Quel est le véhicule privilégié de la chance ?

C’est souvent quelqu’un qui nous apprécie et nous ouvre des portes ! (fruit du relationnel)

  • Qu’est-ce qui nous empoisonne le plus l’existence et consomme notre énergie ?

Les relations exécrables, les incompréhensions, les tensions, les conflits…

  • Quels sont les moments parmi les plus agréables, les plus mémorables ?

Ceux passés avec des personnes avec qui le relationnel est facile.

Ce coup de rétroviseur révèle la place omni présente du relationnel dans les différents moments de notre vie. C’est dire le rôle majeur du relationnel et le bénéfice à en tirer au quotidien en disposant d’un outil adapté. Il y a du sens à en faire une priorité ; chacun verra. Notre qualité relationnelle avec nos interlocuteurs détermine notre sensation d’avoir une vie avec du bonheur, de la chance, de la réussite, une vie agréable et bien remplie.

 

PCM et le stress

PCM aurait de multiples modèles concurrents. Regardons ce sujet. La plupart des modèles ne décrivent que des traits de caractères et s’arrêtent là. Rien, aucun outil, aucune technique ne sont proposés pour agir sur le relationnel. Ces modèles se limitent à 4 profils ce qui génère des caricatures, amusantes mais peu exploitables au quotidien.

Presque aucun modèle ne prend en compte les différentes formes de stress. Or c’est une clé. Aucun n’offre des techniques pour établir ou rétablir un relationnel. Ce sont là quelques éléments qui orientent le choix vers le modèle Process Communication. En fait, la plupart des autres modèles sont limités au développement personnel. C’est intéressant mais cela n’aide pas à améliorer son relationnel. Or c’est le relationnel qui change la vie.

Pour choisir un modèle, trouvez la description du modèle pour lequel vous hésitez et posez-vous ces questions :

  1. Est-ce que cet outil met en avant les différentes formes de stress (facteur des mauvais relationnels)
  2. Est-ce que ce modèle propose des antidotes pour baisser le stress de l’interlocuteur ?
  3. Est-ce que la finalité du modèle est d’améliorer son relationnel avec quiconque ?

Rien qu’en répondant à ces 3 questions, il ne reste que PCM.

 

Notre 3ème livre

Le côté outil concret du modèle PCM oriente le choix de sa formation. Nos 2 livres « Process Com pour les managers » et « La Process Com », se distinguent par le partage de comment on met en pratique PCM. Comme dans nos formations, nous privilégions l’expérimentation de la mise en pratique. Même si vous connaissez déjà le modèle, c’est un gain d’efficacité de participer à ces formations de mise en pratique du modèle.

Nos 2 premiers livres sont orientés « mise en pratique de PCM ». Dans ces livres Sylvie et moi nous partageons nos travaux de R&D autour de ce modèle. Ce modèle est génial mais le praticien a besoin d’outils et de techniques pour faciliter son usage. Notre trentaine de techniques sont regroupées sous le label « Process-Relationnel® ». Sans ces techniques, la plupart des participants arrivent difficilement à utiliser PCM pour leur relationnel.

Quand une relation n’est pas idéale, c’est qu’un des interlocuteurs est en stress. Pour améliorer la relation il faut 2 choses :

  • Identifié le stress spécifique de l’interlocuteur
  • Maîtrisé l’antidote du stress pour le baisser.

C’est fantastique, ça marche. Grâce à la trentaine de nos techniques (Process-Relationnel) les milliers de participants que nous avons formés savent faire. Mais il possible d’aller plus loin. C’est l’objet de notre 3ème livre.

 

Une découverte inattendue

Notre 3ème livre semble prendre une option différente de nos 2 premiers livres. Son titre « Lâchez les comportements qui vous jouent des tours » – le sous-titre, c’est (Process Communication Model en développement personnel). Qu’en est-il ?

Au cours de nos 25 ans de coaching nous avons découvert une chose surprenante : la plupart de nos travers proviennent de nos qualités. Vous avez bien lu « la plupart de nos travers proviennent de nos qualités ». Cette étonnante nouvelle est à l’opposé de ce que les spécialistes nous affirment depuis des décennies en nous invitant à travailler sur nos défauts. C’est une fantastique nouvelle car il est beaucoup plus facile d’agir sur ses qualités que sur ses défauts.

Si dans une relation, nous sommes capables de baisser le stress de notre interlocuteur et qu’en plus nous nous sommes débarrassés des travers qui polluent nos relations, nous mettons toutes les chances de notre côté pour un relationnel d’exception.

 

Convoquer la réussite

Dès la naissance un certain nombre de choses sont jouées d’avance… de par le milieu social de notre naissance, du pays, de notre potentiel, de l’hérédité, etc. Mais si nous observons ceux qui réussissent, ils ont tous un très bon relationnel, et, cela s’acquiert… S’investir dans un modèle comme PCM s’apparente à convoquer la réussite et la chance.

Christian Becquereau

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PCM® et l’Entretien Annuel

En entreprise, l’Entretien Annuel (EA) est une obligation instituée il y a des dizaines d’années. Malgré cette longue expérience une statistique établie par « benchmark Group » révèle que « 58% des managers redoutent de démoraliser leurs collaborateurs lors de l’EA ». Cette statistique interpelle alors que l’EA devrait être un acte managérial fondateur de la réussite du collaborateur. Qu’est-ce qui justifie cette crainte ? Dans cet article nous allons voir que PCM et l’Entretien Annuel peuvent coopérer pour redonner à ce rdv managérial la puissance que ses concepteurs en attendaient.

L’Entretien annuel et le stress

Le 1er objectif que le manager peut viser avec cet acte managérial, c’est son collaborateur en sorte gonflé à bloc, avec un niveau de confiance en soi au top !

La plupart des collaborateurs arrivent à l’EA stressés, que cela soit apparent ou pas. Ils vont être jugés, il y a le risque de s’entendre dire des choses désagréables et il y a les enjeux : les primes, l’augmentation de salaire, l’évolution de carrière et la découverte de l’objectif de la période suivante. En matière de baisse du stress, l’outil PCM est probablement le meilleur outil pour le manager. PCM nous apprend que les différents stress ont leur antidote. Grâce à l’usage des antidotes aux stress le manager va baisser le stress de son collaborateur et ainsi créer des conditions idéales pour cet Entretien Annuel.

Quelques lignes sur Process Communication Model / PCM[1]

Le modèle PCM démontre qu’en chaque personne, il y a 6 personnalités distinctes. Nous avons plus ou moins d’énergie dans chacune d’elle. La combinaison de ces 6 personnalités à différents taux d’énergie fait de chaque personne une personne unique.

Chacune des 6 personnalités exprime son stress sous 2 formes repérables soit 12 formes de stress identifiables à l’observation. Il y a 8 antidotes aux stress pour les 6 personnalités. C’est simple à mémoriser et à pratiquer. Le manager praticien de PCM sait laquelle des 6 personnalités lui présente son collaborateur. Il sait d’emblée quelle antidote[2] baissera le stress de son collaborateur.

La répartition du temps, une clé

Peu de formations abordent la question de la répartition du temps de l’EA. Combien de temps à consacrer au bilan et combien de temps à consacrer à la prochaine période ? Ce choix produit un impact majeur sur la nature de l’Entretien Annuel.

La plupart des managers consacre la majeure partie du temps de l’entretien à l’année à venir. Ils évoquent l’enjeu, l’objectif, ce qui change, les points de progrès, etc. En ayant fait ce choix, le manager prend la main, c’est son entretien. Le collaborateur n’existe pas. Celui-ci restera focalisé sur les points de progrès qu’il vivra comme autant de critiques sur ses insuffisances de compétence. Pour éviter cette situation nocive pour la motivation, il faut inverser la répartition du temps.

Priorité au bilan

Le manager va demander à son collaborateur d’évoquer son année. En racontant son année, le collaborateur est la star. Il va dire ce qu’il a réussi, ce qu’il a raté, ce qu’il fera différemment. Il dira ce dont il est fier.

Si son manager lui laisse tout l’espace, celui-ci va découvrir des actions qu’il n’avait pas vues. Les collaborateurs sont plus souvent qu’on le pense des héros ! Cela produit un effet motivationnel fort « je suis reconnu dans ce que je fais ». Rien que la phase d’écoute est une forme de reconnaissance. Le collaborateur ressort de l’entretien gonflé à bloc pour réussir la période suivante.

En consacrant la majorité du temps de l’entretien au bilan de la période précédente le manager évite de faire partie des 58% managers qui craignent de démotiver leurs collaborateurs.

Les antidotes au stress

Les antidotes PCM sont essentiellement des reconnaissances de son travail, de ses opinions, de sa personne en tant que telle, de ses efforts, etc. Les félicitations sont une voie royale pour exprimer ces reconnaissances et donc de baisser le stress de ses collaborateurs. Quand le collaborateur raconte son bilan, il évoque ce qu’il a réussi, les prouesses qu’il estime avoir réalisées, les obstacles qu’il a franchis, ce qu’il n’a pas réussi comme il l’espérait et comment il s’y prendra différemment la prochaine fois. C’est autant d’occasions pour lui adresser des félicitations ou des encouragements et donc de baisser son stress et de laisser sa motivation monter.

Le collaborateur se sentira reconnu, pas seulement pour ses résultats mais aussi pour qui il est. L’Entretien Annuel n’est plus de même nature.

 

Auto-Evaluation dans l’Entretien Annuel

Certaines entreprises demandent au collaborateur de procéder à leur auto-évaluation en préparation de l’entretien. Avec ce procédé, il est judicieux de connaître PCM car cela peut créer des injustices en toute bonne foi.

En coaching mon client m’annonce que son Entretien Annuel se tiendra la semaine suivante et que le groupe pratique l’auto-évaluation. Il assure avec brio des responsabilités européennes. Or le plus souvent, il montre 2 des 6 personnalités dont les caractéristiques vont le désavantager dans l’exercice d’auto-évaluation. Il connaît PCM ce qui me permet de lui expliquer.

Avec sa personnalité « Analyseur » en 1er degré de stress, il aura le sentiment qu’il aurait pu faire mieux. Il aura donc tendance à sous évaluer ses performances. Son autre personnalité « Empathique » vit avec un déficit de confiance en soi ce qui se traduit par voir les choses de manière plutôt négative. Là aussi la vision de son bilan sera en dessous de la réalité.

Avec mon client, nous avons calé au juste niveau le bilan de son année. Mais tout le monde n’a pas un coach !

Le manager qui ne connaît pas PCM prendra la vision de ces personnalités pour argent comptant. Ce qui est dommageable pour tous les collaborateurs qui présentent ces 2 personnalités PCM.

 

Entretien Annuel – collaborateur hyper motivé

Au sortir d’un Entretien Annuel, le collaborateur qui a pris en compte ses personnalités PCM et leurs caractéristiques a mis son auto-évaluation au bon niveau. S’il a eu l’occasion de raconter l’histoire de son année, d’expliquer comment il a réussi à franchir les obstacles, mené les négociations externes et internes, les initiatives qu’il a osé prendre, les innovations qu’il a imaginées, ce qu’il a appris de ses échecs, il n’est plus la même personne. Il a même un nouveau regard pour son chef et dans une certaine mesure pour l’entreprise. Son manager a fait le job avec une option plutôt contre-intuitive : passez plus de temps au bilan qu’à la période à venir.

L’association PCM et l’Entretien Annuel change la donne et le résultat à venir. L’Entretien Annuel peut redevenir l’acte fondateur de la réussite de l’année.

Christian Becquereau

Inscrivez-vous sur notre blog www.process-relationnel.com

[1] Pour les lecteurs qui ne connaissent pas PCM.

[2] Certaines personnalités ont 2 antidotes. En tout, il y a en 8 pour les 6 personnalités.

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J’m’en foutiste, un modèle !

Nous avons tous, dans notre environnement, deux frères ou deux sœurs dont l’un montre un côté studieux et obtient de très bons résultats dans ses études alors que l’autre est dilettante, perçu comme un je-m’en-foutiste. Ses classements scolaires sont désespérants. C’est presque toujours le second dont la réussite est flagrante dans la vie (!) Faut-il s’en fiche dans la vie pour mieux réussir ? En tous cas, ça vaut la peine de découvrir pourquoi le j’m’en foutiste a plus de chance de réussir dans la vie.

Une aisance relationnelle d’exception

Une chose est évidente le dilettante n’est pas prisonnier du côté académique des choses, du côté intellectuel, des organisations, des règles, des interdits.  C’est secondaire mais secondaire pour privilégier quoi ? Ce choix le rend disponible. Il a du temps pour les autres et une aisance relationnelle hors du commun.

En discussion, le j’m’en foutiste est à la fois dans l’échange tout en observant ce qui se passe dans la relation. C’est comme s’il était aussi spectateur du dialogue et du comportement de l’autre. Cette particularité le prédispose à avoir un relationnel d’exception. Est-ce suffisant ?

Depuis des dizaines d’années, les experts nous serinent que la réussite est due à 80% au relationnel et à 20% à l’expertise. Au début de ma carrière ces recommandations me contrariaient car je ne voyais pas comment m’y prendre. Le dilettante d’une manière instinctive abandonne l’idée d’être très bon dans tous les domaines mais s’il a les meilleures relations avec le plus grand nombre, il sait d’instinct qu’il fera la différence.

Un fils j’m’en foutiste

Je connais bien la maman d’un jeune homme. Celle-ci se désespérait d’avoir un fils qui ne faisait aucun effort dans ses études. Ses profs s’arrachaient les cheveux, elle aussi. Rien ne motivait son garçon. Ayant la confiance de la maman, je ne cessais de lui répéter qu’elle ne devait se faire aucun souci car il réussirait. Cette intuition se basait sur son aisance relationnelle. Arrivé en âge de flirter, il s’est amouraché d’une 1ère de classe. Pour ne pas être en reste, il s’est mis à cravacher et a décroché son bac du 1er coup alors que personne n’aurait parier sur cette prouesse

Le relationnel joue en faveur ou en défaveur de toutes les étapes de la vie ; qu’il s’agisse de trouver un job ou d’avoir une promotion ou d’obtenir la coopération de quelqu’un, d’établir la confiance avec son manager ou de décrocher une commande si on est commercial. C’est aussi, la capacité d’établir d’emblée un relationnel tel que l’autre a envie de nous avoir comme ami, y compris à l’occasion d’une rencontre fortuite. Le relationnel joue dans tous les secteurs de la vie.

Par contre le j’m’en foutiste n’a pas nécessairement la compétence de résoudre un différend, d’éteindre un conflit ou de débloquer une situation. Tout talentueux qu’il soit, lui aussi a des savoir-faire à acquérir. Mais son don relationnel peut être un handicap s’il a la sensation de n’avoir de problème avec qui que ce soit. Alors il fera l’impasse de se perfectionner dans le domaine relationnel.

Acquérir le talent du j’m’enfoutiste

Si vous n’avez qu’un relationnel normal, faite comme ce jeune, cravachez pour être à son niveau relationnel et faites la différence dans tous les secteurs de votre vie. C’est possible à 3 conditions : 1/ devenir bon praticien de PCM (Process Communication Model) mais le niveau « communication » s’il est indispensable, n’est pas suffisant. 2/ il faut acquérir le niveau relationnel avec le plus grand nombre. Pour cela il faut 3/ un outil pour faire ce que fait naturellement le j’m’en foutiste : être dans l’échange et aussi en mode méta, c’est-à-dire spectateur de ce qui se passe dans la relation.

La découverte de l’outil d’identification

C’était mon 1er atelier PCM, fin 1997. Un de mes clients Daniel, directeur commercial, trouvait que sa relation avec son DG était curieuse et elle n’était pas idéale. Les participants avaient tous suivi une formation PCM avec un excellent formateur. Bien qu’ils aient tout compris, ils ne savaient pas utiliser le modèle dans leur vie courante. J’ai demandé à ce directeur commercial de me restituer les dialogues qu’il avait en mémoire. Une fois transcrits au paper board, tous les éléments PCM sautaient aux yeux : son DG n’utilisait que l’impératif (canal directif), il abusait de son prénom, tout était dans l’action, dans le « ya qu’à faut qu’on » du style autocratique. Les portes de communication de la pensée et de l’émotion étaient aux abonnés absents. La personnalité que lui présentait son dg, c’était : Promoteur. Ce fut ce que j’ai nommé mon 1er verbatim. Avec cette expérience j’ai découvert l’éclairage qu’offrait l’écriture des dialogues (verbatim) d’un interlocuteur avec qui nous voulons améliorer la relation.

Faites l’expérimentation

Faites l’essai suivant, de mémoire transcrivez 5 phrases d’un interlocuteur avec qui vous voulez un meilleur relationnel. Vous découvrirez le maximum d’éléments PCM. Vous allez identifier la personnalité de votre interlocuteur avec une grande évidence. La marge d’erreur s’en trouve considérablement réduite. C’est un facteur de succès dans la pratique de PCM. Votre pratique de PCM va faire un bond de géant, vous allez vous approcher du talent du j’m’en foutiste.

Si vous avez suivi notre formation « PCM mis en pratique » vous avez, en plus de PCM, les clés « process-relationnel », ce sera plus facile et plus efficace. Mais soyez rassuré au bout de plusieurs dialogues retranscrits (verbatim) vous serez à l’aise avec l’outil. Une fois l’identification faîte, bâtissez 3 ou 4 phrases PCM correspondantes à la personnalité de votre interlocuteur.

Etablir un relationnel magique

A votre prochaine rencontre avec votre interlocuteur vous serez dans une situation similaire au j’m’en foutiste, d’un niveau relationnel d’exception. Vous serez à la fois dans l’échange et prêt à agir, inspiré par les phrases préparées. Vous serez bluffé par l’immédiateté de l’efficacité de la mise en pratique de PCM. C’est ce que je vous souhaite

Christian Becquereau

PS : prochainement : publication de notre 3e livre chez Eyrolles.

« Lâchez les comportements qui vous jouent des tours »
(Process Communication en développement personnel)

« Rien ne remplace le relationnel »

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Fidélisez les meilleurs

Savez-vous que 50% des salariés interrogés avancent qu’ils quittent leur entreprise à cause d’une mauvaise relation avec leur manager (étude 2015 Gallup). 50% soit un sur deux ! Si vous êtes manager il est probable que ce pourcentage vaut aussi pour vous. Le relationnel n’est peut-être pas la seule raison mais le relationnel est évoqué dans 50% des cas. Ça veut dire que ce sujet concerne tout un chacun. Il n’est pas possible d’accepter de vivre avec cette épée de Damoclès en permanence. Le bouclier est de nature relationnelle. Sans compter que c’est souvent les meilleurs qui osent prendre le risque de changer d’entreprise.

On ne peut pas s’entendre avec tout le monde

Il est possible de se réfugier derrière « On ne peut pas s’entendre avec tout le monde ». Donnez un coup de pied à cet adage qui invite à abandonner la partie. Ce n’est bien sûr pas toujours de la faute du manager mais avec un savoir-faire il peut changer la donne. Le principal, c’est de savoir comment agir pour changer cet état de chose.

Quelque fois, le manager qualifiera les départs de « souhaités ». Ce cas existe mais n’exclut pas que la part du relationnel soit à l’origine du problème. Dans son quotidien « le relationnel est irremplaçable ».

L’impact d’une démission

Avant de voir quel plan d’actions mettre en œuvre pour endiguer ces départs, regardons rapidement l’impact d’une démission. Bien sûr les managers en connaissent les affres et les coûts. Commençons par le collaborateur. Le plus souvent, sauf dans des cas extrêmes où il est au bord du burn out, celui-ci a prévu un point de chute. Il rebondira mais il n’est pas pour autant sauvé. Comment cela se passera dans sa nouvelle entreprise ? comment va-t-il se faire à une culture différente ? quel sera le relationnel avec sa nouvelle hiérarchie et ses collègues. Toutes les entreprises ne prévoient pas un coaching d’intégration aux nouveaux arrivants.

Le collaborateur prend des risques

Si le démissionnaire est dans un état psychologique dramatique (burn out) il prend cette décision pour se protéger. Il aurait mieux fait de déclencher un arrêt de travail plus tôt et de demander à bénéficier d’un coaching et de l’aide d’un psychiatre. 

Il est rare que son manager ait le remplaçant à la bonne date pour faire la soudure. Il peut trouver la bonne personne venant d’un autre service, mais cet autre service devra remplacer le transfert opéré. Une partie de l’entreprise doit se mobiliser : les services RH, un cabinet de recrutement, du temps pour analyser les candidatures, pour assurer les rencontres et décider. Il faudra enfin, attendre que le candidat choisi soit libre et opérationnel au bon niveau tant sur le plan technique, organisationnel que culturel. Pendant tout ce temps, c’est de la perte de performance et se traduit par des coûts. Pendant tout ce temps le manager dispose d’une ressource en moins pour assurer l’objectif qui lui a été assignée. Il doit faire un choix : soit se substituer soit d’alourdir la charge des collaborateurs restants : dilemme !

En mettant en pratique PCM et de Process Relationnel, le manager disposerait d’une alternative ô combien efficace, immédiate et plus confortable à vivre : fidéliser ses collaborateurs dont les meilleurs.

L’impact sur l’équipe

Quand il y a une mauvaise relation entre le manager et un (ou plusieurs) de ses collaborateurs, l’incidence sur les autres collaborateurs est perceptible. Est-ce que cela les motive ? Est-ce que cela maintient un climat de confiance ? Est-ce que cela renforce la cohésion d’équipe, l’esprit d’équipe ? etc.

Il y a aussi les départs planifiés pour promouvoir l’évolution d’un collaborateur. Si vous en avez organisés dans l’année qui vient de s’écouler, un grand bravo ! Ce genre d’action, motive les autres collaborateurs, crée de l’émulation et du dépassement de soi-même et cela concourent à votre leadership et finalement à la performance de votre équipe.

Process-relationnel®

Nous savons tous établir naturellement d’excellents relationnels. Chacun a sa courbe d’expérience mais ça ne marche pas avec tout le monde ni à tous les coups. Les personnes sont trop différentes, d‘autres sont incompréhensibles ; d’autres semblent de mauvaises foi ; d’autres ne comprennent rien à rien, etc. L’expérience montre que dans 90% de ces cas, l’origine de ces situations vient du stress.  Donc il faut disposer de 2 éléments : 1/ être capable d’identifier la nature du stress 2/ savoir appliquer l’antidote capable de baisser le stress en un instant. C’est l’objectif de PCM® (Process Communication Model) associé aux outils Process-Relationnel®.

Un très bon relationnel c’est quand vous demandez quelque chose et que l’autre arrête tout et se décarcasse pour vous rendre service. Sur quel pourcentage de votre environnement cela s’applique ? 20% ? 40 %, plus ? (vous êtes champion du monde !) Focalisez-vous sur le pourcentage des personnes avec qui ça ne fonctionne pas idéalement. Ne vous limitez pas aux cas conflictuels ou de tension. Elargissez votre champ : incluez les relations un peu trop distantes, ou celles où la confiance pourrait être meilleure ; prenez aussi les relations où le niveau de compréhension de part et d’autre n’est pas optimum. Aussi faible que soit votre pourcentage, n’acceptez pas ce handicap. Visez à réduire ce taux de 50% au moins et passer les bons relationnels à « très bon relationnel ». Que va-t-il se passer ? Vous aurez davantage de personnes :

– qui vont concourir à votre réussite
– avec qui vous aurez un relationnel agréable
– avec qui vous aurez un climat de confiance idéal
– qui auront envie de vous garder comme manager (fidélisation)
– qui n’auront plus envie de quitter l’entreprise

Vous pouvez découvrir PCM et process-relationnel par l’un de nos 2 livres publiés chez Eyrolles.

Un 3e livre sera publié par Eyrolles courant 2022.

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Christian Becquereau

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