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« Résolvez vos difficultés relationnelles, en un instant »

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Category: Process relationnel
Le mystère du relationnel

Qui n’a jamais observé qu’il accordait un relationnel différent selon son interlocuteur, sans adopter un quelconque jeu de rôle. Cela se produit sans action volontaire. Comme s’il y avait un pilote automatique en nous qui décidait sans nous demander notre avis. C’est curieux, intrigant. C’est le mystère du relationnel. C’est quoi cette histoire ?

  • Bien des parents agissent différemment selon leurs enfants. Les enfants s’en rendent compte. Ils peuvent en être heureux ou en souffrir.
  • Avec certains de nos amis, nous aimons refaire le monde ; avec d’autres tout est prétexte à plaisanter, avec d’autres encore nous sommes simplement bien, sans besoin de leur dire.

Dans chacune de ces situations, nous sommes la même personne et en même temps nous ne sommes pas la même… Existe-t-il un modèle qui offre une explication de ce phénomène ? Sans explication :

  • Comment prétendre bien se connaître soi-même ?
  • Comment agir pour obtenir le meilleur relationnel avec ceux qui nous entourent ?

Nous voyons là que le relationnel contient sa part de mystère et qu’il est intéressant d’en connaître les arcanes.

 

Comment PCM fonctionne-t-il ?

Process Communication Model® ou PCM est le 1er modèle à avoir répondu aux questions ci-dessus de la manière suivante :

En chacun de nous, nous avons comme 6 personnalités. En fonction de notre interlocuteur, l’une d’elle s’active automatiquement, indépendamment de notre volonté. Il en est de même chez nos interlocuteurs. Cela éclaire les situations apparemment complexes tant qu’on ne dispose pas du décodeur Process Com.

Chacune de ces 6 personnalités a sa spirale de réussite, sa vrille de stress, ses qualités spécifiques, etc.

 

Le relationnel dans la vie

Prenons un peu de recul pour évaluer l’impact du relationnel et le rôle qu’il joue dans notre vie. Voici quelques questions avec des débuts de réponse :

  • Quel est le véhicule privilégié de la chance ?

C’est souvent quelqu’un qui nous apprécie et nous ouvre des portes ! (fruit du relationnel)

  • Qu’est-ce qui nous empoisonne le plus l’existence et consomme notre énergie ?

Les relations exécrables, les incompréhensions, les tensions, les conflits…

  • Quels sont les moments parmi les plus agréables, les plus mémorables ?

Ceux passés avec des personnes avec qui le relationnel est facile.

Ce coup de rétroviseur révèle la place omni présente du relationnel dans les différents moments de notre vie. C’est dire le rôle majeur du relationnel et le bénéfice à en tirer au quotidien en disposant d’un outil adapté. Il y a du sens à en faire une priorité ; chacun verra. Notre qualité relationnelle avec nos interlocuteurs détermine notre sensation d’avoir une vie avec du bonheur, de la chance, de la réussite, une vie agréable et bien remplie.

 

PCM et le stress

PCM aurait de multiples modèles concurrents. Regardons ce sujet. La plupart des modèles ne décrivent que des traits de caractères et s’arrêtent là. Rien, aucun outil, aucune technique ne sont proposés pour agir sur le relationnel. Ces modèles se limitent à 4 profils ce qui génère des caricatures, amusantes mais peu exploitables au quotidien.

Presque aucun modèle ne prend en compte les différentes formes de stress. Or c’est une clé. Aucun n’offre des techniques pour établir ou rétablir un relationnel. Ce sont là quelques éléments qui orientent le choix vers le modèle Process Communication. En fait, la plupart des autres modèles sont limités au développement personnel. C’est intéressant mais cela n’aide pas à améliorer son relationnel. Or c’est le relationnel qui change la vie.

Pour choisir un modèle, trouvez la description du modèle pour lequel vous hésitez et posez-vous ces questions :

  1. Est-ce que cet outil met en avant les différentes formes de stress (facteur des mauvais relationnels)
  2. Est-ce que ce modèle propose des antidotes pour baisser le stress de l’interlocuteur ?
  3. Est-ce que la finalité du modèle est d’améliorer son relationnel avec quiconque ?

Rien qu’en répondant à ces 3 questions, il ne reste que PCM.

 

Notre 3ème livre

Le côté outil concret du modèle PCM oriente le choix de sa formation. Nos 2 livres « Process Com pour les managers » et « La Process Com », se distinguent par le partage de comment on met en pratique PCM. Comme dans nos formations, nous privilégions l’expérimentation de la mise en pratique. Même si vous connaissez déjà le modèle, c’est un gain d’efficacité de participer à ces formations de mise en pratique du modèle.

Nos 2 premiers livres sont orientés « mise en pratique de PCM ». Dans ces livres Sylvie et moi nous partageons nos travaux de R&D autour de ce modèle. Ce modèle est génial mais le praticien a besoin d’outils et de techniques pour faciliter son usage. Notre trentaine de techniques sont regroupées sous le label « Process-Relationnel® ». Sans ces techniques, la plupart des participants arrivent difficilement à utiliser PCM pour leur relationnel.

Quand une relation n’est pas idéale, c’est qu’un des interlocuteurs est en stress. Pour améliorer la relation il faut 2 choses :

  • Identifié le stress spécifique de l’interlocuteur
  • Maîtrisé l’antidote du stress pour le baisser.

C’est fantastique, ça marche. Grâce à la trentaine de nos techniques (Process-Relationnel) les milliers de participants que nous avons formés savent faire. Mais il possible d’aller plus loin. C’est l’objet de notre 3ème livre.

 

Une découverte inattendue

Notre 3ème livre semble prendre une option différente de nos 2 premiers livres. Son titre « Lâchez les comportements qui vous jouent des tours » – le sous-titre, c’est (Process Communication Model en développement personnel). Qu’en est-il ?

Au cours de nos 25 ans de coaching nous avons découvert une chose surprenante : la plupart de nos travers proviennent de nos qualités. Vous avez bien lu « la plupart de nos travers proviennent de nos qualités ». Cette étonnante nouvelle est à l’opposé de ce que les spécialistes nous affirment depuis des décennies en nous invitant à travailler sur nos défauts. C’est une fantastique nouvelle car il est beaucoup plus facile d’agir sur ses qualités que sur ses défauts.

Si dans une relation, nous sommes capables de baisser le stress de notre interlocuteur et qu’en plus nous nous sommes débarrassés des travers qui polluent nos relations, nous mettons toutes les chances de notre côté pour un relationnel d’exception.

 

Convoquer la réussite

Dès la naissance un certain nombre de choses sont jouées d’avance… de par le milieu social de notre naissance, du pays, de notre potentiel, de l’hérédité, etc. Mais si nous observons ceux qui réussissent, ils ont tous un très bon relationnel, et, cela s’acquiert… S’investir dans un modèle comme PCM s’apparente à convoquer la réussite et la chance.

Christian Becquereau

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PCM® et l’Entretien Annuel

En entreprise, l’Entretien Annuel (EA) est une obligation instituée il y a des dizaines d’années. Malgré cette longue expérience une statistique établie par « benchmark Group » révèle que « 58% des managers redoutent de démoraliser leurs collaborateurs lors de l’EA ». Cette statistique interpelle alors que l’EA devrait être un acte managérial fondateur de la réussite du collaborateur. Qu’est-ce qui justifie cette crainte ? Dans cet article nous allons voir que PCM et l’Entretien Annuel peuvent coopérer pour redonner à ce rdv managérial la puissance que ses concepteurs en attendaient.

L’Entretien annuel et le stress

Le 1er objectif que le manager peut viser avec cet acte managérial, c’est son collaborateur en sorte gonflé à bloc, avec un niveau de confiance en soi au top !

La plupart des collaborateurs arrivent à l’EA stressés, que cela soit apparent ou pas. Ils vont être jugés, il y a le risque de s’entendre dire des choses désagréables et il y a les enjeux : les primes, l’augmentation de salaire, l’évolution de carrière et la découverte de l’objectif de la période suivante. En matière de baisse du stress, l’outil PCM est probablement le meilleur outil pour le manager. PCM nous apprend que les différents stress ont leur antidote. Grâce à l’usage des antidotes aux stress le manager va baisser le stress de son collaborateur et ainsi créer des conditions idéales pour cet Entretien Annuel.

Quelques lignes sur Process Communication Model / PCM[1]

Le modèle PCM démontre qu’en chaque personne, il y a 6 personnalités distinctes. Nous avons plus ou moins d’énergie dans chacune d’elle. La combinaison de ces 6 personnalités à différents taux d’énergie fait de chaque personne une personne unique.

Chacune des 6 personnalités exprime son stress sous 2 formes repérables soit 12 formes de stress identifiables à l’observation. Il y a 8 antidotes aux stress pour les 6 personnalités. C’est simple à mémoriser et à pratiquer. Le manager praticien de PCM sait laquelle des 6 personnalités lui présente son collaborateur. Il sait d’emblée quelle antidote[2] baissera le stress de son collaborateur.

La répartition du temps, une clé

Peu de formations abordent la question de la répartition du temps de l’EA. Combien de temps à consacrer au bilan et combien de temps à consacrer à la prochaine période ? Ce choix produit un impact majeur sur la nature de l’Entretien Annuel.

La plupart des managers consacre la majeure partie du temps de l’entretien à l’année à venir. Ils évoquent l’enjeu, l’objectif, ce qui change, les points de progrès, etc. En ayant fait ce choix, le manager prend la main, c’est son entretien. Le collaborateur n’existe pas. Celui-ci restera focalisé sur les points de progrès qu’il vivra comme autant de critiques sur ses insuffisances de compétence. Pour éviter cette situation nocive pour la motivation, il faut inverser la répartition du temps.

Priorité au bilan

Le manager va demander à son collaborateur d’évoquer son année. En racontant son année, le collaborateur est la star. Il va dire ce qu’il a réussi, ce qu’il a raté, ce qu’il fera différemment. Il dira ce dont il est fier.

Si son manager lui laisse tout l’espace, celui-ci va découvrir des actions qu’il n’avait pas vues. Les collaborateurs sont plus souvent qu’on le pense des héros ! Cela produit un effet motivationnel fort « je suis reconnu dans ce que je fais ». Rien que la phase d’écoute est une forme de reconnaissance. Le collaborateur ressort de l’entretien gonflé à bloc pour réussir la période suivante.

En consacrant la majorité du temps de l’entretien au bilan de la période précédente le manager évite de faire partie des 58% managers qui craignent de démotiver leurs collaborateurs.

Les antidotes au stress

Les antidotes PCM sont essentiellement des reconnaissances de son travail, de ses opinions, de sa personne en tant que telle, de ses efforts, etc. Les félicitations sont une voie royale pour exprimer ces reconnaissances et donc de baisser le stress de ses collaborateurs. Quand le collaborateur raconte son bilan, il évoque ce qu’il a réussi, les prouesses qu’il estime avoir réalisées, les obstacles qu’il a franchis, ce qu’il n’a pas réussi comme il l’espérait et comment il s’y prendra différemment la prochaine fois. C’est autant d’occasions pour lui adresser des félicitations ou des encouragements et donc de baisser son stress et de laisser sa motivation monter.

Le collaborateur se sentira reconnu, pas seulement pour ses résultats mais aussi pour qui il est. L’Entretien Annuel n’est plus de même nature.

 

Auto-Evaluation dans l’Entretien Annuel

Certaines entreprises demandent au collaborateur de procéder à leur auto-évaluation en préparation de l’entretien. Avec ce procédé, il est judicieux de connaître PCM car cela peut créer des injustices en toute bonne foi.

En coaching mon client m’annonce que son Entretien Annuel se tiendra la semaine suivante et que le groupe pratique l’auto-évaluation. Il assure avec brio des responsabilités européennes. Or le plus souvent, il montre 2 des 6 personnalités dont les caractéristiques vont le désavantager dans l’exercice d’auto-évaluation. Il connaît PCM ce qui me permet de lui expliquer.

Avec sa personnalité « Analyseur » en 1er degré de stress, il aura le sentiment qu’il aurait pu faire mieux. Il aura donc tendance à sous évaluer ses performances. Son autre personnalité « Empathique » vit avec un déficit de confiance en soi ce qui se traduit par voir les choses de manière plutôt négative. Là aussi la vision de son bilan sera en dessous de la réalité.

Avec mon client, nous avons calé au juste niveau le bilan de son année. Mais tout le monde n’a pas un coach !

Le manager qui ne connaît pas PCM prendra la vision de ces personnalités pour argent comptant. Ce qui est dommageable pour tous les collaborateurs qui présentent ces 2 personnalités PCM.

 

Entretien Annuel – collaborateur hyper motivé

Au sortir d’un Entretien Annuel, le collaborateur qui a pris en compte ses personnalités PCM et leurs caractéristiques a mis son auto-évaluation au bon niveau. S’il a eu l’occasion de raconter l’histoire de son année, d’expliquer comment il a réussi à franchir les obstacles, mené les négociations externes et internes, les initiatives qu’il a osé prendre, les innovations qu’il a imaginées, ce qu’il a appris de ses échecs, il n’est plus la même personne. Il a même un nouveau regard pour son chef et dans une certaine mesure pour l’entreprise. Son manager a fait le job avec une option plutôt contre-intuitive : passez plus de temps au bilan qu’à la période à venir.

L’association PCM et l’Entretien Annuel change la donne et le résultat à venir. L’Entretien Annuel peut redevenir l’acte fondateur de la réussite de l’année.

Christian Becquereau

Inscrivez-vous sur notre blog www.process-relationnel.com

[1] Pour les lecteurs qui ne connaissent pas PCM.

[2] Certaines personnalités ont 2 antidotes. En tout, il y a en 8 pour les 6 personnalités.

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Développement personnel sur ses Qualités !

Les démarches de développement personnel se focalisent sur les défauts et les faiblesses. C’est un grand classique. En même temps beaucoup d’entre elles recommandent de nous appuyer sur nos points forts, autrement dit nos qualités. Il y a quelque chose de contradictoire dans ces 2 recommandations. Ces 2 voies nous invitent à faire le grand écart ?

Tout petits déjà on nous disait de nous appuyer sur nos points forts, autrement dit, sur nos qualités. Nous avons pris cette recommandation pour argent comptant car tous les « experts » s’accordaient sur le sujet. Sauf qu’ils ne savaient pas que les qualités pouvaient produire des effets pervers.

 

Une découverte étonnante

Nous avons découvert que les fauteurs de troubles de nos travers, ce ne sont pas les défauts mais les qualités dont nous sommes conscients et pour lesquels la tendance naturelle est de forcer le trait. Aborder le développement personnel sur ses qualités présente l’avantage d’être beaucoup plus facile à corriger. Voyons cela.

Praticien PCM depuis 1993, je suis formateur certifié depuis 1999. Sylvie sera formatrice certifiée en 2004. Pendant plus de 20 ans de coaching et plus de 10.000 heures de face à face, nous avons utilisé ce modèle pour coacher le relationnel de nos clients. Grâce à ce modèle nous savions identifier des effets pervers que subissaient nos clients. Quelque fois c’était lié à une qualité mais nous étions loin d’imaginer qu’en général l’intensification des qualités provoquaient des effets pervers. Il nous a fallu plus de temps encore pour découvrir que ces travers généraient chez l’entourage des images qui desservaient nos clients.

Ces observations ont fini par nous révéler que les personnes ont tendance à intensifier les qualités dont elles sont conscientes. Cette petite intensité de plus provoque des effets pervers, et souvent une image négative associée.

 

Effet pervers

Une personne a la qualité d’être dévouée à l’intérêt général. C’est une qualité que PCM attribue à la personnalité Persévérant. Quand il y aura une décision à prendre dans une équipe, cette personnalité va s’engager avec puissance en faveur de la décision qui sert l’intérêt général avant ses intérêts personnels. Elle sera hostile envers ceux qui défendent leurs intérêts personnels. Elle les mésestimera, les combattra même. L’effet pervers c’est de risquer de se retrouver isolé et de se fabriquer des ennemis. Et cependant au départ, être dévoué est une qualité. Les managers en savent quelque chose.

 

L’image

L’entourage caricature cet effet pervers par une image comme « elle n’est pas facile » ; soit « elle est imprévisible » soit « rien n’est négociable avec elle » soit « elle est psychorigide », etc. Ces étiquettes lapidaires ont un caractère définitif car l’intéressé les ignore. Celui-ci va se traîner cette réputation toute sa vie, sans même qu’il ne le sache jamais. C’est terrible quand on y pense. Personne n’est à l’abri de cette terreur sous-terraine. C’est tout l’intérêt de travailler sur nos qualités et de découvrir les images qu’on nous colle.

Cette image se diffuse à l’infini. Elle va influer sur les choix qui seront moins en la faveur de cette personne ; son relationnel sera moins qualitatif, il lui sera plus difficile de se faire des alliés, etc. Cette image la dessert dans de nombreux domaines.

 

Changement dans la durée

Aborder le développement personnel sur ses qualités (trop intense) présente un autre avantage que les coachs connaissent. Cette démarche ne consiste plus à opérer un changement mais juste de baisser un peu l’intensité d’un talent que l’on connaît bien. Cette découverte nous a enthousiasmés car cette nouvelle voie évite d’être rattrapé par l’adage « chasser le naturel, il revient au galop ». Le bénéfice peut s’inscrire dans la durée.

Quand on s’attaque à ses défauts l’effort est conséquent. Il n’est pas évident de le poursuivre dans la durée. Un jour nous avons une bonne excuse… une autre fois encore … et puis… nous connaissons la suite. Nous finissons découragés, pire, nous avons même une image de nous-mêmes de manque de courage.

 

Bénéfices du développement personnel sur ses qualités

Une légère baisse d’intensité de notre qualité suffit. Cette mesure est tellement facile que la prise de conscience de cette surintensité suffit à ce que cela se régule tout seul. L’effet pervers disparaît. L’image ne va plus se propager. Elle va se dégonfler progressivement jusqu’à ne plus être qu’un souvenir dont on se demande s’il avait sa raison d’être.

Par sécurité, pour chaque cas, nous proposons une action. Les pistes du coach sont issues de nos expérimentations avec nos clients au fil de toutes ces années.

 

Le développement personnel sur ses qualités est publié

Nos découvertes sont l’objet de notre 3ème livre, cf. P.S. Quarante-deux cas sont traités. Ce livre est destiné au grand public. Il n’est pas besoin de connaître le modèle PCM®. Cependant, c’est la pratique du coaching avec ce modèle qui a favorisé nos découvertes. Pour chacune des 6 personnalités PCM, 7 cas sont traités.

Chaque cas est traité en 3 volets. Le 1er volet décrit la situation et aboutit à l’effet pervers et révèle l’image associée. Le 2ème volet est la piste du coach, l’action à mener. Par définition l’action à mener est légère et facile. Le 3ème volet est le plus bref. Il propose la lecture PCM du sujet. C’est le seul volet qui utilise le jargon PCM. Le lecteur ne connaissant pas PCM peut en faire l’impasse tout en profitant pleinement de la démarche.

Si le lecteur veut s’intéresser au modèle PCM, un abrégé de Process Communication Model (MPC) termine le livre.

 

Procéder au développement personnel sur ses qualités

Dès maintenant vous pouvez entamer une démarche de développement personnel sur vos qualités :

  • Faites la liste de vos qualités (5 par exemple)
  • Demandez à vos proches de vous indiquer 2 qualités qu’ils voient en vous
  • Classez-les toutes par ordre d’importance, d’après vous.
  • Pour les 2 premières vous trouverez le ou les effets pervers ; pour l’instant faite l’impasse de trouver l’image qui vous dessert
  • Décidez d’être conscient chaque fois que vous exercerez cette qualité, sans rien vouloir changer.

Avec cette simple observation vous allez vous rendre compte que naturellement, sans effort, vous allez mettre moins d’intensité. Votre vie va changer !!!!

 

Ebook offert

Nous avons aussi publié un ebook composé de cas inédits. La démarche est la même. La structure de chaque cas est identique à celle du livre. Allez sur notre blog www.process-relationnel.com remplissez le formulaire. Nous vous l’adresserons gratuitement.

Christian Becquereau

PS : Notre 3ème livre : « lâchez les comportements qui vous jouent des tours ». Le sous-titre est « Process Communication model » en développement personnel ». Editions Eyrolles P 2022.

Rien ne remplace le relationnel

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Fidélisez les meilleurs

Savez-vous que 50% des salariés interrogés avancent qu’ils quittent leur entreprise à cause d’une mauvaise relation avec leur manager (étude 2015 Gallup). 50% soit un sur deux ! Si vous êtes manager il est probable que ce pourcentage vaut aussi pour vous. Le relationnel n’est peut-être pas la seule raison mais le relationnel est évoqué dans 50% des cas. Ça veut dire que ce sujet concerne tout un chacun. Il n’est pas possible d’accepter de vivre avec cette épée de Damoclès en permanence. Le bouclier est de nature relationnelle. Sans compter que c’est souvent les meilleurs qui osent prendre le risque de changer d’entreprise.

On ne peut pas s’entendre avec tout le monde

Il est possible de se réfugier derrière « On ne peut pas s’entendre avec tout le monde ». Donnez un coup de pied à cet adage qui invite à abandonner la partie. Ce n’est bien sûr pas toujours de la faute du manager mais avec un savoir-faire il peut changer la donne. Le principal, c’est de savoir comment agir pour changer cet état de chose.

Quelque fois, le manager qualifiera les départs de « souhaités ». Ce cas existe mais n’exclut pas que la part du relationnel soit à l’origine du problème. Dans son quotidien « le relationnel est irremplaçable ».

L’impact d’une démission

Avant de voir quel plan d’actions mettre en œuvre pour endiguer ces départs, regardons rapidement l’impact d’une démission. Bien sûr les managers en connaissent les affres et les coûts. Commençons par le collaborateur. Le plus souvent, sauf dans des cas extrêmes où il est au bord du burn out, celui-ci a prévu un point de chute. Il rebondira mais il n’est pas pour autant sauvé. Comment cela se passera dans sa nouvelle entreprise ? comment va-t-il se faire à une culture différente ? quel sera le relationnel avec sa nouvelle hiérarchie et ses collègues. Toutes les entreprises ne prévoient pas un coaching d’intégration aux nouveaux arrivants.

Le collaborateur prend des risques

Si le démissionnaire est dans un état psychologique dramatique (burn out) il prend cette décision pour se protéger. Il aurait mieux fait de déclencher un arrêt de travail plus tôt et de demander à bénéficier d’un coaching et de l’aide d’un psychiatre. 

Il est rare que son manager ait le remplaçant à la bonne date pour faire la soudure. Il peut trouver la bonne personne venant d’un autre service, mais cet autre service devra remplacer le transfert opéré. Une partie de l’entreprise doit se mobiliser : les services RH, un cabinet de recrutement, du temps pour analyser les candidatures, pour assurer les rencontres et décider. Il faudra enfin, attendre que le candidat choisi soit libre et opérationnel au bon niveau tant sur le plan technique, organisationnel que culturel. Pendant tout ce temps, c’est de la perte de performance et se traduit par des coûts. Pendant tout ce temps le manager dispose d’une ressource en moins pour assurer l’objectif qui lui a été assignée. Il doit faire un choix : soit se substituer soit d’alourdir la charge des collaborateurs restants : dilemme !

En mettant en pratique PCM et de Process Relationnel, le manager disposerait d’une alternative ô combien efficace, immédiate et plus confortable à vivre : fidéliser ses collaborateurs dont les meilleurs.

L’impact sur l’équipe

Quand il y a une mauvaise relation entre le manager et un (ou plusieurs) de ses collaborateurs, l’incidence sur les autres collaborateurs est perceptible. Est-ce que cela les motive ? Est-ce que cela maintient un climat de confiance ? Est-ce que cela renforce la cohésion d’équipe, l’esprit d’équipe ? etc.

Il y a aussi les départs planifiés pour promouvoir l’évolution d’un collaborateur. Si vous en avez organisés dans l’année qui vient de s’écouler, un grand bravo ! Ce genre d’action, motive les autres collaborateurs, crée de l’émulation et du dépassement de soi-même et cela concourent à votre leadership et finalement à la performance de votre équipe.

Process-relationnel®

Nous savons tous établir naturellement d’excellents relationnels. Chacun a sa courbe d’expérience mais ça ne marche pas avec tout le monde ni à tous les coups. Les personnes sont trop différentes, d‘autres sont incompréhensibles ; d’autres semblent de mauvaises foi ; d’autres ne comprennent rien à rien, etc. L’expérience montre que dans 90% de ces cas, l’origine de ces situations vient du stress.  Donc il faut disposer de 2 éléments : 1/ être capable d’identifier la nature du stress 2/ savoir appliquer l’antidote capable de baisser le stress en un instant. C’est l’objectif de PCM® (Process Communication Model) associé aux outils Process-Relationnel®.

Un très bon relationnel c’est quand vous demandez quelque chose et que l’autre arrête tout et se décarcasse pour vous rendre service. Sur quel pourcentage de votre environnement cela s’applique ? 20% ? 40 %, plus ? (vous êtes champion du monde !) Focalisez-vous sur le pourcentage des personnes avec qui ça ne fonctionne pas idéalement. Ne vous limitez pas aux cas conflictuels ou de tension. Elargissez votre champ : incluez les relations un peu trop distantes, ou celles où la confiance pourrait être meilleure ; prenez aussi les relations où le niveau de compréhension de part et d’autre n’est pas optimum. Aussi faible que soit votre pourcentage, n’acceptez pas ce handicap. Visez à réduire ce taux de 50% au moins et passer les bons relationnels à « très bon relationnel ». Que va-t-il se passer ? Vous aurez davantage de personnes :

– qui vont concourir à votre réussite
– avec qui vous aurez un relationnel agréable
– avec qui vous aurez un climat de confiance idéal
– qui auront envie de vous garder comme manager (fidélisation)
– qui n’auront plus envie de quitter l’entreprise

Vous pouvez découvrir PCM et process-relationnel par l’un de nos 2 livres publiés chez Eyrolles.

Un 3e livre sera publié par Eyrolles courant 2022.

Si cet article vous a apporté quelque chose, merci de cliquer sur « like » et/ou laissez un commentaire sur notre blog www.process-relationnel.com

Christian Becquereau

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ATTIREZ LA CHANCE DANS VOTRE VIE

Ça peut sembler un peu fort d’affirmer qu’améliorer son relationnel attire la chance dans la vie. Pour démontrer cette affirmation, j’ai pris les actions courantes de la vie et illustré en quoi la réussite est conditionnée par le niveau relationnel. Les situations sont les suivantes : quand on veut influencer, on négocie, on échange avec son hiérarchique, on veut obtenir la coopération, quand le relationnel est à distance ou par écrit. Que faire avec ceux dont on trouve qu’ils ont une sale tête, pour élargir son réseau, quand on a le souci d’avoir un équilibre personnel, etc. La liste aurait pu être plus longue mais vous n’aurez pas de mal à la compléter et réaliser la mesure de l’impact du relationnel dans les situations de la vie. 

Les sujets se situent dans le contexte professionnel où nous passons une bonne partie de notre vie. Vous transposerez facilement ces cas dans votre vie privée. Voyons le lien entre la chance et le relationnel grâce à la pratique de PCM® (Process Communication Model)

Influencer

Nous passons l’essentiel de notre temps à influencer notre entourage. Si nous savons baisser le stress des différents types d’interlocuteurs, nos chances de réussite augmentent. L’identification de la personnalité PCM que nous présente notre interlocuteur, donne l’avantage de connaître ses mécanismes de fonctionnement et ses motivations, ses interdits, sa manière de voir le monde.

Négocier

Plus encore que pour « influencer », les enjeux en cause d’une négociation développent le stress. Être champion en identification de stress et des antidotes respectifs est un atout de 1ère force. Parler à son interlocuteur de telle sorte qu’il perçoive que vous avez une manière de voir le monde qui lui convient vous met sur la même longueur d’onde. En favorisant le canal de communication qu’il entend le mieux, c’est changer la donne de confiance et créer les conditions de la négo pour jouer sur du velours.

Obtenir la coopération : 

Nous avons besoin que les autres coopèrent à nos entreprises, à nos projets, à nos missions pour augmenter nos chances de réussites. Savoir établir un niveau de confiance lève beaucoup de freins à la coopération. Cela crée les conditions idéales pour une coopération fructueuse.

Son hiérarchique

Le relationnel avec son hiérarchique est un facteur majeur, un critère de bien-être et de performance. Celui-ci a sa part de responsabilité mais le collaborateur, avec PCM peut agir sur la relation. Le hiérarchique a son importance dans notre destinée. Il procède à l’évaluation annuelle :  il estime si vous devez évoluer dans votre carrière ; si vos mérites justifient l’attribution d’une prime. Les pouvoirs qu’il exerce se basent sur des éléments objectifs comme les résultats chiffrés mais aussi sur des facteurs subjectifs. Il sera plus ou moins prédisposé à être favorable à votre égard si votre relationnel avec lui est fluide ; si vous vous comprenez du 1er coup ? s’il vous considère comme une personne avec qui il fait bon travailler, etc. On peut critiquer ces aspects subjectifs mais ils existent. Autant faire en sorte qu’ils nous favorisent.

Relationnel à distance

Que ce soit par téléphone, par visio, à distance une partie de l’efficacité relationnelle naturelle se dégrade. Nous sommes moins spontanés, il nous manque tout ou partie de la communication non verbale des interlocuteurs. La grille PCM offre de multiples critères de lecture qui complètent les pertes en ligne et rétablit un niveau relationnel propre à la coopération.

Relationnel par écrit

Par écrit la tendance générale, c’est d’être factuel, voir exclusivement factuel. La dimension relationnelle est oubliée, comme si elle n’était plus utile. C’est à l’origine de raidissements dans les échanges, d’interprétations malheureuses et de situations tendues dont on se passerait bien.

Sale tête

Nous avons tous des têtes qui ne nous reviennent pas. Et cependant dans nos vies associatives, nous avons fait l’expérience de finir par apprécier une personne dont la tête ne nous revenait pas aux premiers contacts. Avec la pratique de PCM nous décodons les comportements de nos interlocuteurs, leurs mécanismes. Cette vision offre un regard différent sur l’autre. Notre appréciation évolue jusqu’à apprécier cette personne que nous ne pouvions pas souffrir !!!

Ses réseaux

Tout le monde ne se fixe pas comme objectif d’élargir son réseau et de multiplier ses réseaux. C’est souvent faute de ne pas disposer d’un outil pour faciliter cette démarche relationnelle. C’est cependant un facteur de réussite et de chance. Les membres du réseau, c’est autant de personnes susceptibles de vous aider, de vous proposer une opportunité, d’être aussi de bonne compagnie, de vous mettre en lien avec des personnes que vous n’auriez jamais rencontrées.  

Adaptation

Notre capacité d’adaptation concerne de multiples situations différentes. Notre capacité de fonctionner avec un maximum de profils différents, de coopérer avec eux, d’obtenir le meilleur d’eux-mêmes sont autant d’atouts, et de facteurs de réussite et… de chance ! La réputation d’être adaptable est une qualité très appréciée.

Equilibre personnel

L’un des apports majeurs de PCM, c’est d’avoir attribué à chaque personnalité le ou les 2 besoins psychologiques, ce sont des antidotes du stress. La satisfaction de nos besoins psychologiques nous évite d’entrer en stress ou baisse son niveau. Le stress est toujours dommageable pour nous et notre environnement.  En se préoccupant de satisfaire nos besoins psychologiques, nous prenons soin de nous, nous sommes dans les meilleures dispositions pour apporter le meilleur de nous-mêmes à notre entourage, sans que cela nous coûte.

Les différentes situations montrent que la qualité du relationnel fait la différence et augmente nos chances de réussite. On a tous, à un moment donné été étonnés de la chance qui souriait à une personne de notre entourage. Quand on regarde bien, son relationnel avait quelque chose de remarquable, non ?

Avec le 3e livre sur PCM qu’Eyrolles édite, le lecteur se connaît encore mieux et dispose d’actions simples à mettre en œuvre. Il augmentera ses chances dans la vie, qu’elle soit dans le professionnel ou privée. C’est un privilège d’avoir écrit un livre sur un tel sujet.

Christian Becquereau

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Comment les autres vous voient-ils ?

Il est probable que vous ne connaissiez pas l’image que vous attribue votre entourage. Ces images ont des conséquences bénéfiques ou désastreuses, ça dépend… Comme vous les ignorez, vous ne menez aucune action pour les prendre en considération. La qualité de votre vie se retrouve ballotée comme si vous la jouiez à la roulette russe.

Votre chance

Quelquefois il vous arrive de vous dire : « sur ce coup-là je n’ai pas eu de chance ! » ou bien « ce n’est pas juste, cela aurait dû m’être attribué » ou « qu’est-ce qui a bien pu jouer en ma défaveur ? ». La chance ou la malchance ont peu de chose à voir dans la plupart de ces situations, il faut plutôt chercher du côté de l’image véhiculée sur vous et qui vous a joué un vilain tour. Celle-ci n’a pas été créée de toutes pièces ; vos attitudes ou vos comportements ont été interprétés. Faute de savoir quelle action mener pour changer l’effet pervers généré par ces images, chacun est condamné à subir leurs effets toute sa vie.

Votre image

Bien sûr, il est possible de poser la question à un proche de confiance : « peux-tu me dire quelle image j’ai auprès des gens de mon environnement ? Que disent-ils de moi ? ». Comme il s’agit de quelqu’un qui vous veut du bien, son retour sera sympathique, en excluant les informations qui pourraient trop vous impacter. C’est normal, vos amis n’ont pas envie de vous blesser. Même si le retour approche la réalité, celle-ci est édulcorée pour être moins violente à votre égard. Il en résulte que vous ne disposez pas de l’information qui vous serait si utile.

Les réputations

Vous avez tous entendu ces réputations collées aux gens :

  • Ah ! celui là quand on n’a besoin de rien, on est servi tout de suite.

  • Lui ? il est imprévisible.

  • Untel est un besogneux.

  • Celui-là il ne pense qu’à sa pomme.

  • Quant à lui, il est aux abonnés absents.

  • C’est un inconséquent.

Les personnes affublées de la sorte n’en savent rien et n’en sauront jamais rien de toute leur vie. Un collaborateur a-t-il dit à son manager qu’avec lui il avait la sensation de ne pas grandir ? Non, bien sûr. Qui viendrait annoncer ces images négatives ? Et cependant vous imaginez tout de suite les conséquences provoquées par ces images sur le quotidien de ces personnes. Cette condamnation à perpétuité n’est pas acceptable.

Ces réputations sont-elles justifiées ? En partie oui car elles partent d’observations et en partie non car ce sont des interprétations. Mais l’image se répand, sans que l’intéressé n’en sache rien. Enrayer ce processus, revient à mettre davantage la chance de son côté. C’est ce que propose notre 3ème livre consacré au développement personnel avec PCM® (Process Communication Model) « Lâchez les comportements qui vous jouent des tours » chez Eyrolles.

En plus de 20 ans de coaching et plus de 10.000 heures en séances, Sylvie et moi avons utilisé PCM. A partir des pistes trouvées, nos clients ont expérimenté l’efficacité des actions préconisées. Cette base de connaissance a servi de matière à la conception de ce livre. En coaching de managers on est vite confronté à des situations où l’image du client a joué un rôle. La plupart du temps, le coaché n’a pas mesuré l’importance de la réputation qui lui est faite, et ne s’en préoccupait donc pas. Grâce à la grille de lecture du PCM, le coach et le coaché qualifient l’image probable que celui-ci génère. En reconstituant des brides d’éléments, le coaché confortent l’identification.

70% du temps en stress

Taibi Kahler, le concepteur de PCM, précise que selon les situations, nous sommes en 1er degré de stress environ 70% du temps. Bien que les comportements de ce 1er degré de stress soient assez discrets, il faut tenir compte qu’ils occupent 70% du temps. Les autres en déduisent que ce comportement sous stress fait partie de notre personnalité. A partir de leur interprétation les images se façonnent. Ces petits travers confortent celle qui vous est accolée.

PCM a déterminé qu’en chacun de nous, nous avons 6 personnalités. Certaines de ces personnalités sont plus actives que d’autres. Ce sont elles dont le 1er degré de stress est la source des images qui nous poursuivent. Nos expériences en coaching et notre démarche en Recherche et Développement nous ont fait découvrir celles que chaque personnalité avait beaucoup de probabilités de se voir attribuer.

Dans ce livre, pour chaque personnalité 7 situations, où ces 1ers degrés de stress s’expriment, sont décrites. On y voit leurs effets pervers et l’image que les intéressés subissent. Le lecteur se reconnaissant dans ces effets indésirables, disposera de pistes d’actions suggérées faciles à mettre en œuvre. Elles ont pour but de casser les images négatives. Ce sont de petites actions car le plus souvent, rien que la prise de conscience s’avère suffisante pour que le comportement se corrige de lui-même. Le but est de ne plus alimenter ces images. Dans un 1er temps, elles perdront de leur puissance ; elles finiront par s’éteindre d’elles-mêmes. Cela reviendra à inviter la chance à être davantage à vos côtés.

Christian Becquereau

 

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